「また一人辞めた…」そんな言葉を、ここ数ヶ月で何度口にしたでしょうか。せっかく時間をかけて育てたスタッフが去っていくたび、私たちリーダーは自分の何が足りなかったのかと自問自答してしまいます。特に中小企業や飲食店など、人手不足が深刻な職場では、新しいスタッフの採用と育成の繰り返しに疲弊している方も多いのではないでしょうか。
今日は、「なぜスタッフが定着しないのか」という問いに、少し違った角度から光を当ててみたいと思います。実は、その答えはリーダーであるあなた自身の中だけにあるわけではなく、職場の環境やコミュニケーションの仕組みの中に隠れていることが多いのです。
なぜ、スタッフが定着しないのか？最初に見直したい「環境のクセ」
「うちの職場は特に問題ないはず」と思っていても、実はスタッフが感じる現実は違うかもしれません。私が相談を受けたあるカフェのマネージャーは、「スタッフはみんな仲良く働いているのに、なぜか3ヶ月で辞めていく」と悩んでいました。
しかし話を聞いていくと、そのカフェには「環境のクセ」がありました。例えば、シフト変更は前日までに伝えないといけないルールがあるのに、マネージャー自身がその日の朝に「今日は忙しくなりそうだから残ってくれない？」と頼むことが常態化していたのです。
職場の「当たり前」は、外から来た人にとっては「当たり前ではない」ことが多いものです 💭 特に長くその環境にいると、気づかないうちに「うちの流儀」が形成されています。新人がそれについていけないのは、彼らの問題ではなく、むしろ環境側の特性かもしれません。
また、「忙しすぎて教える時間がない」という現実も、スタッフが定着しない大きな要因です。「見て覚えて」という丸投げ型の教育や、逆に「完璧にできるまで待つ」という過保護な教育も、新人の成長を妨げてしまいます。
【💡行動ヒント：第三者に「うちの職場の独特なルールって何だと思う？」と聞いてみる 📎理由：自分では気づきにくい職場のクセや暗黙のルールを発見できます。特に新人や外部からの視点は貴重です】
「信頼できる人だけに頼る」が生む、無自覚なプレッシャー
「山田さんは頼りになるから」「佐藤さんなら安心だから」——こういった言葉、リーダーであるあなたは何気なく口にしていませんか？
実は、この「信頼できる人に仕事を集中させる」という行動パターンが、職場に大きな歪みを生み出していることがあります。ある介護施設では、ベテラン介護士の離職率が驚くほど高く、原因を調査したところ、「頼りにされすぎて疲弊している」という声が多数挙がりました。
信頼とは本来、相手の成長を支える土台であるはずなのに、いつの間にか「あなたならできるはず」という期待の重荷に変わってしまうことがあるのです 😢 そして、その期待に応えようとするうちに、優秀なスタッフが燃え尽きていきます。
一方で、「まだ任せられない」と判断されたスタッフは、成長の機会を奪われ、モチベーションを下げていきます。このアンバランスが、「頼れる人には負担が集中し、そうでない人は育たない」という悪循環を生み出しているのです。
リーダーシップとは、チーム全体のバランスを見ながら、それぞれの成長を促すことです。「この人だけに頼る」という思考パターンから抜け出し、「みんなが成長できる環境をつくる」という視点に立ち返ることが大切です。
【💡行動ヒント：チーム内で「誰が何の仕事をしているか」を可視化してみる 📎理由：特定の人に仕事が偏っていないか確認でき、業務の再分配や新たな成長機会の創出につながります】
やめた人のせいにしない。辞める理由から見える”職場の課題”
「最近の若い人は忍耐力がない」「すぐに辞めるのは責任感が足りないから」—こんな言葉で去っていったスタッフを評価していませんか？
辞めた人を批判するのは簡単ですが、それは本当の問題解決にはつながりません。むしろ、辞めるという選択をした背景には、職場の課題が隠されていることが多いのです。
私が相談を受けた小さな製造会社では、若手社員の離職が続いていました。経営者は「最近の若者は根性がない」と嘆いていましたが、実際に話を聞いてみると、そこには明確な理由がありました。会社には「聞くことは恥」という暗黙の文化があり、わからないことを質問できない環境だったのです 💭 結果として、若手は孤立感を深め、「自分には合わない」と感じて去っていったのでした。
辞める理由を「個人の問題」で片付けず、「職場の課題の表れ」として捉え直すことで、初めて本質的な改善が可能になります。可能であれば、退職者と率直な退職面談をすることも大切です。ただし、批判や説得ではなく、「より良い職場にするためのヒント」をもらうつもりで聞くことがポイントです。
【💡行動ヒント：過去半年〜1年の退職理由をパターン化してみる 📎理由：単発の理由に見えても、複数の退職者の声を集めると共通点が見えてくることがあります。これが職場の本質的な課題発見につながります】
育てることと、背負わせることは違うーーリーダーの心構え
「あの時、もっと厳しく指導しておけばよかった」「甘やかしてしまったから辞めてしまったのかも」—こんな後悔をしたことはありませんか？
リーダーとして部下を育てたいという思いは素晴らしいものです。しかし、育成と重圧は紙一重です。私がコンサルティングした飲食店では、店長が「一人前になってほしい」という思いから新人に厳しく接していましたが、結果的に萎縮させてしまい、次々と辞めていくという状況でした。
人を育てるということは、自分の価値観や理想を押し付けることではありません。相手の成長ペースや個性を尊重しながら、必要なサポートを提供することです 💡 時に厳しさも必要ですが、それは「あなたならできる」という信頼の表現であって、「できないのはダメだ」という否定であってはならないのです。
また、「リーダーはすべて背負わなければ」という思い込みも見直す必要があります。一人で抱え込むのではなく、チーム全体で課題を共有し、解決策を一緒に考えるという姿勢が、結果的にチームの結束力と定着率を高めることにつながります。
【💡行動ヒント：「育成」と「期待」の違いを意識して、言葉がけを変えてみる 📎理由：「できて当たり前」という期待は相手を追い詰めますが、「一緒に成長しよう」という姿勢は安心感を生み出します】
変えられるのは「関係性の仕組み」。理想のチームに近づく一歩
ここまで読んでくださったあなたは、「確かにそうかもしれない」と感じる部分があったかもしれません。では、具体的に何から始めればいいのでしょうか。
重要なのは、「個人の資質」ではなく「関係性の仕組み」に目を向けることです。人が定着しない原因を「あの人の性格だから」と個人に帰属させるのではなく、「どんな仕組みがそういう行動を生み出しているのか」を考えることが、真の解決につながります。
例えば、あるアパレルショップでは、スタッフの意見を取り入れる「改善ボックス」を設置したところ、「こんなことを言ったら怒られるかも」という恐れが減り、コミュニケーションが活性化しました。また、別の工場では、ベテランと新人がペアを組む「バディシステム」を導入したことで、技術の伝承がスムーズになり、新人の定着率が大幅に向上しました。
大切なのは、小さな変化から始めることです 💭 完璧を目指すのではなく、「今より少しでも良くなること」を目標にしましょう。そして、その変化をチーム全体で共有し、一緒に喜び合うことで、「この職場で働き続けたい」と思えるような循環が生まれていきます。
あなたがリーダーとして責任を感じるのは当然のことですが、すべてを背負う必要はありません。むしろ、「一緒に良い職場をつくっていく」というオープンな姿勢こそが、スタッフの定着と成長を促すカギになるのです。
【💡行動ヒント：月に一度、「今月のちょっと良かったこと」をチームで共有する時間を作る 📎理由：小さな成功体験を共有することで、前向きな職場文化が育まれ、「この職場で頑張りたい」という気持ちが芽生えます】
スタッフの定着問題に悩むリーダーの皆さんへ。あなたが背負っている責任の重さを、私は理解しています。しかし、その責任はあなた一人のものではありません。チーム全体で共有し、少しずつ改善していく勇気を持ってください。
完璧なリーダーになろうとするのではなく、「良い関係性を育てるリーダー」を目指すことで、自然とスタッフも定着するようになるでしょう。そして何より、あなた自身が肩の力を抜いて、リーダーシップを楽しめるようになることを願っています。
明日からの一歩が、あなたとあなたのチームにとって、新しい関係性の始まりになりますように。
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